劳动合同制工人转移审批表

一、劳动合同制工人流动审批表怎么填写

1、劳动合同制工人流动审批表应该如实地来进行填写，对按照有关规定招用的临时工，转为企业劳动合同制工人的，其最后一次在本企业从事临时工的工作时间与被招收为劳动合同制工人后的工作时间可合并计算为连续工龄。在当地实行养老保险社会统筹前的临时工期间的连续工龄，可视同缴费年限;在当地实行养老保险社会统筹后的临时工期间的连续工龄，要按规定缴纳养老保险费，计算缴费年限，没有缴纳养老保险费的，不能计算视同缴费年或缴费年限；

2、法律依据：《劳动和社会保障部办公厅〈关于劳动合同制职工工龄计算问题的复函〉》临时工：是计划经计时代的一种用工形式，国家承认的临时工是有当地劳动部门招工指标的计划内临时工。劳动法颁布以后，国家实行了全员制，临时工这种用工形式便从此退出了历史舞台。劳动合同制这种用工形式的特点是实行同工同酬，凡是与单位有的劳动者，不论是否与单位签订了劳动合同，单位都应当为其办理各种社会保险，并在解除劳动关系时为其支付每年一个月的经济补偿金。

二、劳动合同制人员的法律管理是怎样的

1、劳动合同制人员的法律管理是根据劳动合同当中所进行的，开支来源：正式编制人员工资由财政拨款解决，合同制人员工资由单位预算外收入中解决；

2、福利待遇：正式编制人员的福利待遇按政策规定及上级部门规定执行，合同制人员参照正式编人员标准执行，但实际上低很多或缺项；

3、正式编人员可以在事业单位之间调动，合同制人员不能；

4、正式编制人员可以提任副科级职务，合同制人员不可以；

5、事业单位聘任制干部是没有编制的，类似于合同制职工，但福利待遇肯定是按照事业单位的，如果是公务员单位里的聘任制，如法院的聘任制书记员职位，那是按照公务员的待遇；

6、目前我们国家在招聘劳动者的时候是分为不同性质的，比如说有一些是单位的正式的员工，也就是有编制的，还有一些是临时聘用的员工所签订的一些劳动合同，还有就是适用的管理程序都是不一样的。

三、劳动合同制职工异地调动的条件与手续

劳动合同制职工异地调动需要什么条件与手续

所谓职工异地调动是指实行劳动合同制的城镇职工与调出、调入单位协商一致经劳动保障行政部门办理工作调动手续后在不同地区之间流动与调出单位解除劳动关系与调入单位建立劳动关系同时迁移与劳动关系有关的户口、社会保险关系等的行为。

(一)凡符合下列条件之一的可准予办理职工异地调动手续,

1.符合当地规定引进的各类优秀和紧缺人才

2.符合随军条件的部队随军家属以及符合落户政策规定的退役士官

3.夫妻两地分居的职工

4.父母(含在我省定居的部队离退休干部)居住地无子女的职工

5.在本地投资达到一定数额的外地企业法人代表及其经营管理人员

6.城市建设、单位迁移需要成建制异地调动的人员

7.符合省政府办公厅苏政发2000154号文件规定的其他人员。

(二)职工办理异地调支手续时应与调出、调入双方单位及其有关部门协商一致并由相关单位和部门如实填写江苏省劳动合同制职工异地调动表、江苏省劳动合同制职工异地调动阅档调查情况表,江苏省劳动合同制职工异地调动申报单报请县以上劳动保障行政部门办理职工异地调动手续。

(三)户籍所在地无就业单位的异地就业职工在办理调动手续时应先到户口所在地劳动就业管理服务机构办理就业登记手续并由户口所在地劳动就业管理服务机构在江苏省劳动合同制职工异地调动表调出单位栏中签署意见。用人单位凭该表和江苏省劳动合同制职工异地调动申报单位报请县以上劳动保障行政部门办理职工异地调动手续。

(四)各级劳动保障行政部门按照分级管理的原则办理职工异地调动手续。

部、省属用人单位(包括中央各部、委在江苏的单位驻江苏部队外省市驻江苏单位省级机关省属企业事业单位等下同)及其他应当由省劳动保障行政部门负责的职工异地调动由省劳动保障行政部门办理手续。

(五)对符合异地调动规定的职工各级劳动保障行政部门审查同意后开具江苏省劳动合同制职工调动令。

(六)调出单位接到劳动保障行政部门开具的职工工作异地调动令后应按规定及时与职工办理劳动合同解除手续并为其办理社会保险关系转移手续和职工档案转递手续等。

(七)调进单位自职工报到之日起应及时与职工签订劳动合同并在7日内到当地劳动保障行政部门登记备案。

(八)职工在异地调动过程中不得有下列行为,

1.未依法办理合同解除手续擅自离职的

2.为达到调动目的而弄虚作假的

3.违反劳动合同约定的有关内容的

4.法律、法规禁止的其他行为。

(九)劳动合同制职工异地调动属夫妻分居两地照顾父母身边无子女随军等情况经单位同意调出的不属于违约解除劳动合同不支付违约金。

(十)劳动合同制职工属政策性安置(包括异地安置)或国家重点建设项目需要而解除劳动合同的不支付违约金。

四、入职审批表可以视为劳动合同吗,二者有什么区别

案情简介

单某于2011年6月30日入职某公司担任人力行政部员工负责员工档案管理工作。2011年8月17日单某以电子邮件的方式向某公司提交辞职报告随后向仲裁委员会要求该公司支付其2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立劳动合同的两倍工资差额。仲裁裁决该公司向单某一次性支付2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立劳动合同的两倍工资差额。该公司不服仲裁裁决遂向人民法院起诉。

该公司主张在单某入职之日即与其订立了为期三年的劳动合同该劳动合同与员工录用审批表、公司物品申请表一起放在了单某的人事档案袋中是单某利用其职务之便将包括劳动合同在内的相关资料带走在庭审时仅仅出具了员工录用审批表、公司物品申请表的原件。

一审法院认为单某持有的员工录用审批表中明确约定了工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等并附有该公司法定代表人的签字该员工录用审批表已经符合构成劳动合同的要件据此判决该公司无需承担两倍工资的差额。

单某不服上诉至中级人民法院。中级人民法院结合员工录用审批表的内容与劳动合同法双倍工资罚则的立法目的对单某上诉请求不予支持驳回上诉维持原判。

法律解读

本案的案情实际是比较简单的单某依据劳动合同法第82条的规定向公司主张双倍工资为支持自己的诉请通过员工录用审批表、公司物品申请表等证据证明了其与公司之间的事实劳动关系。针对单某的诉请根据劳动案件的举证规则应当由公司来证明其与劳动者已经签订了劳动合同。本案中公司主张陈某利用职务之便将存放于公司的劳动合同进行了隐匿但却无法对其主张做出充分的举证。而本案中单某提供的员工录用审批表明确约定了工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等并附有该公司法定代表人的签字故本案最大的焦点即这样的员工录用审批表是否能认定为具有劳动合同的性质。

劳动合同法第16条规定,“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

劳动合同法第17条规定,“劳动合同应当具备以下条款,

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码

(三)劳动合同期限

(四)工作内容和工作地点

(五)工作时间和休息休假

(六)劳动报酬

(七)社会保险

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”

从以上的规定我们可以看出法律并没有规定劳动合同具体必须采取什么样的书面形式只规定了劳动合同需双方意思表示一致且应有法律规定的九类内容。而在本案中的员工录用审批表具有上述的九类内容且该审批表上有公司法定代表人的签字足以代表公司的行为而该证据在庭审中也获得了劳动者一方的确认故应当认为其具有劳动合同的性质。

同时本案中二审法院也提到对未订立书面劳动合同予以双倍工资惩罚的立法目的为对用人单位违反法律规定的一种惩戒旨在提高书面劳动合同签订率明确劳动关系的权利义务而非为劳动者谋取超出其劳动报酬的额外利益。对此笔者表示赞同。

综上所述本案中的员工录用审批表具有劳动合同法的性质已经确定了双方的权利义务符合劳动合同的法定形式与内在性质已然达到劳动合同法要求达到的目的再对公司进行双倍工资的惩罚是有违立法目的的故对单某的双倍工资支付要求不应予以支持。

律师建议

上述案例对劳动合同性质与形式的认识是有很具有参考意义的。它表明企业与劳动者可以通过一些其他符合法律要求的文书来维护自身的合法权益。

但是要注意的是上述案例虽然是一个有参考意义的案例但却并不典型需要特别注意的是,

1、要认定其他文书具有劳动合同性质需要在文书中对劳动合同法第十七条规定的九项事项进行约定。而一般的企业文书中不会存在规定如此完备的审批表既然约定了如此明确的事项还不如实际签订劳动合同以免不必要的麻烦。

2、需要能证明为双方一致的真实意思表示。在本案中虽然仅有一方的签字但该文件是为劳动者持有并由劳动者一方作为证据提出的是双方均在法庭上进行确认的文书才使得法院得以认定该审批表的约定内容为双方一致的真实意思表示。而一般情况下提出证据的一方并不会做出这样作茧自缚的行为且多数公司的入职审批表是仅有领导审批而无劳动者签字或由劳动者签字在最前面的自我介绍栏、申请栏即使在入职审批表中写明了其他劳动合同约定事项亦难以确认劳动者对其签字部分之后的程序中公司领导所确定的诸如合同期限、劳动待遇等内容是否有合意。

3、本案中的劳动者本人即为人力资源部门的人员其长期的从事此类工作却未签订劳动合同的这一疑点可能多少会影响到法官的自由心证。

另外即使有了满足了上述条件的其他文书用人单位也不是就获得了免罪金牌因为根据劳动合同法第16条第2款、第81条的规定劳动合同应当由劳动者手执一份且用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的由劳动行政部门责令改正如给劳动者造成损害的还应当承担赔偿责任。

所以虽然对入职登记表的合理设计可能可以规避一些责任最好还是能够签订书面的劳动合同因为合适的约定是对双方合法权益的保护。

同时本案例也对用人单位提了个醒,劳动合同与规章制度的发放应当有另外保存的签收表而对于劳动合同、签收记录、规章培训签到表等如有条件的则应另外保存以防范单位与人力资源部门等内部人员之间发生不必要的纠纷。