旷工多少天可以解除劳动合同

旷工，不仅违反了用人单位的劳动纪律，还可能给用人单位带来经济损失，那么，劳动者旷工多少天才能够解除劳动关系呢？

劳动者旷工多少天可以解除劳动合同？
用人单位支付劳动报酬，购买劳动者的劳动，劳动者无故缺勤，是任何一个用人单位都无法容忍的。
旷工，不仅违反了用人单位的劳动纪律，还可能给用人单位带来经济损失，那么，劳动者旷工多少天才能够解除劳动关系呢？
一、可解除劳动关系的旷工天数的法律依据
旷工多少天可被解除劳动关系，最早的依据是《用人单位职工奖惩条例》（已被废止）。
《用人单位职工奖惩条例》第十八条规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，用人单位有权予以除名。
从上述规定可以看出，连续旷工需达到15天，一年以内累计旷工时间需超过30天才能除名，这里的除名就相当于现在所说的解除劳动关系、解除劳动关系。
原劳动和社会保障部办公厅对福建省劳动厅《关于计算连续旷工时间问题的复函》（劳社厅函【1998】５号）认为，连续旷工超过15天，应理解为连续旷工超过15个工作日。在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。
《广东省中山市中级法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》中对于旷工解约的认定：对劳动者无正当理由未办理请假手续，用人单位规章制度已有规定的，按相关规定执行；用人单位规章制度无规定而劳动者擅自离岗连续超过五日，或者六个月内累计超过十日，用人单位据此以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同的，可予支持。
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违纪、严重违反规章制度可以解除劳动合同。

关于劳动者旷工天数问题，在国家层面，除了被废止的《用人单位职工奖惩条例》有过规定外，其他的劳动法律法规、规章、文件均未作具体规定。

员工旷工几天，公司才可以解雇？
旷工1天扣除3天工资吗可以吗？
旷工一天扣三天工资不合法，这种观点应该是目前实务中的主流观点。
需特别注意的是，“旷工一天，扣三天工资”对于企业的法律风险，并不仅仅限于返还多扣的两天工资那么简单。
员工如果善于运用法律，企业可能面临更大的风险，可能支付更多的money。
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……
如果员工在公司按照“旷工一天扣三天工资”的规定实际扣除了相应工资后，以公司存在克扣工资行为及规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益为由提出“被迫”解除劳动合同，这时公司将面临着向员工支付解除劳动合同的经济补偿金的法律风险。
旷工几天可以解除劳动合同？
严重违反用人单位规章制度的，单位可以解除劳动合同。
关于旷工几天单位可以解除劳动合同，单位可以制定单位内部管理制度。
在实际操作中，通行的标准是以旷工3天作为可解雇的尺度。
如果用人单位在规章制度中规定员工连续旷3天可解雇，且该规章制度经过民主程序制定并已告知员工，则法院会支持。

最新判例：旷工几天，可以解除劳动合同？
若规章制度规定了旷工天数，最短可以是2～3天
尽管法律没有明确规定民营企业员工旷工几天可以解除，但《劳动合同法》第4条赋予了用人单位经营管理自主权。
在此基础上，《劳动争议司法解释（一）》（2021）第50条规定：
用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
用人单位可以通过制定规章制度的方式，明确旷工天数要求。但规章制度需符合程序要求，在合理性上也要慎重考量。
在规章制度明确规定的情况下，员工连续旷工2天~3天的，单位可以依据规章制度解除劳动合同。
上海地区的近期判例可供参考：
（1）连续旷工3天可以解除
A公司于2017年10月1日修订并实施的《员工手册》……第18.6.1条规定……未经许可，连续旷工3天以上（含3天），或一个日历年内累积旷工5天以上（含5天）……肖某在明知其工作岗位变更为执行综合计算工时工作制后，自2018年5月15日至8月24日期间累计旷工超过5天（其中包含2018年8月22日至8月24日连续旷工3天），该旷工行为已经构成《员工手册》（2017年版）规定的严重违纪行为。A公司以肖某旷工为由，依据上述《员工手册》之规定，作出解除双方的劳动合同决定，符合相关规章制度的规定，亦与我国现行法律、行政法规的规定不悖，本院认定A公司作出的解除劳动合同行为合法。[上海市第一中级人民法院（2019）沪01民终9153号]
（2）连续旷工2天可以解除
《考勤管理实施细则(试行稿)》第5.4.3处罚规定，员工连续旷工2日或一个考勤周期内累计旷工2日者，将直接予以过失性解除劳动关系。2016年6月2日R公司告知杨某调查期间应准时上班，否则按旷工处理，杨某当即表示请长病假后，公司不予准假，然而6月3日、6日杨某仍未上班，属于旷工，6月7日R公司依据上述规定与杨某解除劳动合同并无不当。[上海市第二中级人民法院（2018）沪02民终594号]
若规章制度没有规定旷工天数，可能适当延长
劳动者出勤是劳动纪律的基本要求。旷工行为，在劳动法律和劳动伦理上都会遭到否定。
《长三角区域“ 三省一市 ”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要》第七条规定：
劳动者存在违反法律、行政法规规定或者必须遵守的劳动纪律等情形，严重影响到用人单位生产经营秩序或者管理秩序的，应当认可用人单位解除劳动合同的正当性。对劳动者仅以用人单位规章制度未明确规定或者制定存在程序瑕疵、劳动合同未明确约定为由，主张用人单位解除劳动合同违法的，不予支持。
因此，即便规章制度没有规定旷工天数，当旷工行为产生严重影响时，法院也会支持用人单位解除劳动合同。
实践中，规章制度没有明确规定时，员工旷工4天、7天的，法院支持解除劳动合同；但如果旷工只有2天，且证据不够充足的，法院可能不支持。
上海地区的近期判例可供参考：
（1）连续旷工4天可以解除
作为劳动者，诚实信用原则表现在其应当忠实履行勤勉的义务，该义务毋须用人单位专门以规章制度的形式加以规定。被上诉人杨某无故缺勤四天，已严重违背了劳动者应尽的勤勉义务。所以，即使H公司没有向其告知《员工守则》的内容，也不妨碍该公司解除劳动合同行为的正当合法性。[上海市第一中级人民法院（2009）沪一中民一(民)终字第3411号]
（2）连续旷工7天可以解除
本案即使高某未签收《员工手册》，也不能得出高某在2020年4月9日至17日期间长达7个工作日旷工的行为还未达到严重程度的结论，M公司据此作出解除劳动合同决定并无不当，至于高某旷工只有7天而非解除劳动合同通知中认定的10天，并不影响对违纪严重程度的认定，故本院对于高某提出的上述上诉理由不予采信。[上海市第二中级人民法院（2021）沪02民终991号]
（3）旷工2天不能解除
2019年11月11日至13日，余某仅提供病假证明，无法提供相应记录，存有瑕疵，然M公司无相关的规章制度规定旷工天数达到何程度可解除劳动合同，在余某旷工天数为2天、M公司未作任何调查了解的情况下径行解除劳动合同不当，应支付违法解除劳动合同赔偿金。[上海市第二中级人民法院（2020）沪02民终8214号]