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劳动争议一裁终局规定的理解与适用
郭铭芝律师2022.01.07641人阅读
导读：
调解仲裁法将一裁终局引入劳动争议处理机制，突破了现行劳动争议案件“一裁二审”的固定模式。该法对一裁终局的规定主要集中在第四十七条、四十八条和四十九条。第四十八条规定的是劳动者对于一裁终局裁决不服的救济途径，即可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。下文结合这些问题，针对该法第四十七条规定的一裁终局的理解与适用作一梳理，以期最大限度地探求立法意图，正确适用一裁终局。有的地方以劳动者仲裁请求数额为判断依据，有的则以劳动争议仲裁委员会最终裁决的数额为判断依据。那么劳动争议一裁终局规定的理解与适用。大律网小编为大家整理如下相关知识，希望能帮助大家。
调解仲裁法将一裁终局引入劳动争议处理机制，突破了现行劳动争议案件“一裁二审”的固定模式。该法对一裁终局的规定主要集中在第四十七条、四十八条和四十九条。第四十八条规定的是劳动者对于一裁终局裁决不服的救济途径，即可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。下文结合这些问题，针对该法第四十七条规定的一裁终局的理解与适用作一梳理，以期最大限度地探求立法意图，正确适用一裁终局。有的地方以劳动者仲裁请求数额为判断依据，有的则以劳动争议仲裁委员会最终裁决的数额为判断依据。关于劳动争议一裁终局规定的理解与适用的法律问题，大律网小编为大家整理了合同纠纷律师相关的法律知识，希望能帮助大家。
调解仲裁法将一裁终局引入劳动争议处理机制，突破了现行劳动争议案件“一裁二审”的固定模式。该法对一裁终局的规定主要集中在第四十七条、四十八条和四十九条。其中，第四十七条规定了一裁终局的适用范围，即一追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；二因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。第四十八条规定的是劳动者对于一裁终局裁决不服的救济途径，即可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。第四十九条规定的是用人单位不服一裁终局的救济途径，即用人单位有证据证明终局裁决有“一适用法律、法规确有错误的；二劳动争议仲裁委员会无管辖权的；三违反法定程序的；四裁决所根据的证据是伪造的；五对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；六仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的”等情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决，人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。此外，第四十九条还规定了对于法院撤销终局裁决的，双方当事人均可以提起诉讼，不再区别对待。
然而，由于立法的原则和模糊，导致一裁终局在司法实践中存在许多问题。下文结合这些问题，针对该法第四十七条规定的一裁终局的理解与适用作一梳理，以期最大限度地探求立法意图，正确适用一裁终局。
一、判断“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”是以当事人仲裁请求数额为依据还是以仲裁机构最终裁决数额为依据
调解仲裁法第四十七条第一项只是以“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”作为认定一裁终局标准的限制条件，但并没有明确判断依据是以劳动者仲裁请求数额为依据还是以仲裁机构最终裁决数额为依据，因而司法实践认识不一。有的地方以劳动者仲裁请求数额为判断依据，有的则以劳动争议仲裁委员会最终裁决的数额为判断依据。
笔者认为，无论以哪种方式作为判断依据，对案件处理的仲裁程序都是一样的，不会产生任何实质性影响。考虑到立法者是为了将小额标的纳入一裁终局，便于快速处理的立法目的，笔者倾向于以劳动者仲裁申请时的数额作为判断是否属于一裁终局的依据，这样有利于防止劳动者漫天要价，滥用诉权，也更方便仲裁机构进行判断，还符合普通群众的直观理解。如果以仲裁裁决数额为准，则无法解决仲裁委员会因计算错误而作出错误裁决的情况，容易剥夺当事人特别是用人单位的诉权。
对于劳动者故意在仲裁过程中增加请求数额的情况，应向劳动者释明：如果增加数额后，劳动者的请求数额已超过当地月最低工资标准十二个月金额，则本案不属于一裁终局案件；如果劳动者坚持适用一裁终局程序结案的，则应当告知劳动者主动放弃超出部分或就超出部分另行主张，否则案件不适用一裁终局程序，只能按非一裁终局案件处理。
二、“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”是以数项之和还是分项计算数额为判断依据
调解仲裁法第四十七条第一项规定了劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等四种纠纷属于一裁终局，如果劳动者仅是申请其中的一项，则很容易判断，直接以该项请求数额来判断是否“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”即可；如果劳动者申请的是其中的数项，则是以数项之和为依据进行判断还是以分项计算数额为依据进行判断，调解仲裁法对此没有明确，因而实践中易产生分歧。有的地方以劳动者请求数项的总金额即数项之和作为判断“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”的依据，有的地方则是以劳动者请求的数项中的每一项数额即分项计算作为判断“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”的依据。
笔者认为，应当以各项之和来判断是否“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”，这样更符合一裁终局适用小额标的的立法本意。无论劳动者请求的是一项还是数额，只要请求的总金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额，即可认定该案属于一裁终局。
三、在同一仲裁中，当事人请求既有终局事项又有非终局事项，如何认定仲裁裁决的性质
劳动者仲裁请求事项既有调解仲裁法第四十七条规定的属于终局裁决事项，同时还有第五十条规定的其他非终局裁决事项，如确认劳动关系等。如何认定该仲裁裁决的性质并处理该案，涉及到当事人不同的救济途径和权利。调解仲裁法对此问题显然予以回避，导致实践对此有多种处理方案，且各不相同。有的地方认为，在同一仲裁中，如果劳动者的请求既有终局事项又有非终局事项，则该裁决一般不适用调解仲裁法第四十七、四十八、四十九条关于一裁终局的规定，当事人双方不服裁决内容的，均可在法定期限内依法提起诉讼。有的地方则认为，劳动争议仲裁委员会应当分别就仲裁终局裁决与非终局裁决事项作出裁决。对于“分别就仲裁终局裁决与非终局裁决事项作出裁决”还存在分歧，有的地方是将两种情况放在同一份裁决法律文书中表述，但在裁决主文中将终局裁决事项与非终局裁决事项分项表述，分别注明属性，并告知当事人与之相对应的诉权及行使该诉权的期限；有的地方则是由劳动争议仲裁委员会分别制作两份裁决书，一份是终局事项，一份是非终局事项。
笔者认为，本着简便实用的处理原则，对于在同一仲裁中劳动者请求既有终局事项又有非终局事项的，宜按照非一裁终局的原则处理，不宜在同一仲裁案件中分别处理，理由如下：
1.调解仲裁法对一裁终局的适用是有严格限制条件的，只有符合第四十七条规定的事项才属于一裁终局的适用范围，即无论是一项还是数项请求均应符合第四十七条规定事项，不能含有其他事项，否则就不能适用一裁终局。立法者故意回避该问题本身就说明在同一仲裁案件中，除单纯的第四十七条规定的事项外，其他均不适用一裁终局处理程序。试想，即使是属于一裁终局事项，如经济补偿，如果超出了当地最低工资标准计算十二个月的金额，也不属于一裁终局，更何况还有其他非一裁终局事项的请求了。
2.如果就一裁终局事项与非一裁终局事项分别作出处理，则面临诸多矛盾无法调和。首先，就一裁终局事项与非一裁终局事项分别作出裁决，是指在同一仲裁案件中是分项裁决还是分项表述，仍存在分歧。如果分项表述，则势必得在同一仲裁裁决中分别注明属性，并告知当事人与之相对应的诉权及行使该诉权的期限。如对于一裁终局事项的，表述为：本裁决第X项指一裁终局事项为终局裁决，自作出之日起发生法律效力。申请人如不服该项裁决，可自收到本裁决书之日起十五日内向人民法院起诉；被申请人如不服该项裁决，可自收到本裁决书之日起三十日内向XXX中级人民法院申请撤销该项裁决。对于非一裁终局事项的，可表述为：不服本裁决第XX项指非终局裁决事项，当事人可自收到本裁决书之日起十五日内向人民法院起诉；期满不起诉的，该项裁决即发生法律效力。这里就会存在一个矛盾，因为分项表述也是在同一仲裁裁决书中体现，并非两个裁决，只不过是同一仲裁裁决的两项裁决内容而已。如果当事人不服非终局事项裁决内容而向法院起诉，则根据最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》[法释200114号]第十七条“劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力”的规定，不仅非终局事项裁决不发生法律效力，且终局事项裁决也不会发生法律效力，而假如用人单位没有就终局事项裁决申请撤销，则显然该终局事项裁决应自作出之日起即发生法律效力，二者的矛盾显而易见。
其次，如果在同一仲裁案件中是分项裁决，则势必得作出两个仲裁裁决，即一裁终局事项的裁决和非一裁终局事项的裁决，并分别在裁决书中告知当事人与之相对应的诉权及行使该诉权的期限。这样虽然避免了上述矛盾的出现，但随之而来的是难以解决的制作仲裁裁决书时的技术操作问题，例如，两份裁决书如何列案号？同一仲裁案件分列两个案号是否合适？对于两个裁决中当事人的请求如何表述？两个裁决是分开列请求还是同一个请求？如果当事人均不服，都向法院起诉或申请撤销裁决，如何应诉？等等。
3.劳动者请求既有终局事项又有非终局事项的，其完全可以通过同时就终局事项和非终局事项分别申诉的方式保护自己的权益，即向仲裁申诉两个案子，一个是终局事项，一个是非终局事项，且现在仲裁也不收费，不会存在加重当事人负担的问题。
综上，对于在同一仲裁中劳动者请求既有终局事项又有非终局事项的，一律按照非一裁终局的原则处理，裁决书告知当事人的诉权及行使该诉权的期限表述为：“如不服本裁决，当事人可自收到本裁决书之日起十五日内向人民法院起诉；期满不起诉的，本裁决即发生法律效力。”
四、最低工资标准调整时，如何计算“十二个月金额”
根据国务院《最低工资规定》，最低工资标准每两年至少调整一次，因此，劳动者在申请仲裁时如遇到最低工资标准调整，该如何计算“十二个月金额”？是以新最低工资标准还是以新旧工资标准结合来计算十二个月的总金额呢？实践中也有不同认识，有的地方以调整前的即所谓旧的最低工资标准计算；有的地方以调整后即所谓新的最低工资标准计算，有的地方是以新旧最低工资标准结合来计算十二个月的总金额。笔者认为，按照第四十七条立法本意，应当是最低工资标准发生调整时，计算十二个月的总金额也应自最低工资标准公布之日起随之进行调整，如仲裁中增加请求数额便是如此。最低工资标准调整后新受理的案件应当以新标准计算。当然，如果以前文提到的以劳动者申请仲裁时确定的数额作为认定一裁终局的标准，则本问题就不会发生。
作者单位：山东省青岛市中级人民法院
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