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对劳动争议处理时效的反思
崔玉君律师2022.01.07507人阅读
导读：
结合劳动争议处理中的其他时效的适用，笔者提出一些粗浅的观点与同行们商榷。即使劳动仲裁受理，职工却因“有关领导”或“有关部门”不出具职工曾经向其主张过权利的书面材料，而无法证明其时效中断的情节。笔者认为，有关部门对劳动者不服企业处罚向劳动仲裁机构申诉的时效应分别作出规定或解释。但是，人民法院审理劳动争议案件时，唯独“时效”一项适用“60日”的规定，笔者认为，这是缺之法律依据的。我国目前现行法律、法规对劳动争议的诉讼时效相对一般民事诉讼时效而言并未作特别规定。那么对劳动争议处理时效的反思。大律网小编为大家整理如下相关知识，希望能帮助大家。
结合劳动争议处理中的其他时效的适用，笔者提出一些粗浅的观点与同行们商榷。即使劳动仲裁受理，职工却因“有关领导”或“有关部门”不出具职工曾经向其主张过权利的书面材料，而无法证明其时效中断的情节。笔者认为，有关部门对劳动者不服企业处罚向劳动仲裁机构申诉的时效应分别作出规定或解释。但是，人民法院审理劳动争议案件时，唯独“时效”一项适用“60日”的规定，笔者认为，这是缺之法律依据的。我国目前现行法律、法规对劳动争议的诉讼时效相对一般民事诉讼时效而言并未作特别规定。关于对劳动争议处理时效的反思的法律问题，大律网小编为大家整理了合同纠纷律师相关的法律知识，希望能帮助大家。
法律规定的时效是指权利人在一定期间必须主张权利，如果权利人在法定期间内怠于行使或不行使权利，便丧失胜诉权。我国〈〈劳动法〉〉笫八十二条规定∶“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”根据劳动部〈〈关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见〉〉的解释，如果当事人在“知道或者应当知道其权利被侵害之日”60日内不及时主张权利，即不及时向劳动仲裁机关递交书面申请的，便将丧失胜诉权。结合劳动争议处理中的其他时效的适用，笔者提出一些粗浅的观点与同行们商榷。
“60日”的仲裁申诉时效不适合我国国情
应当看到，近几年来经过多次普法教育，劳动者的法律意识和水平得到了普遍提高，勇于拿起法律武器为自己讨回公道的已绝非少数。但是我们还应当注意到，我们这个国家是有着数千年封建历史的社会，“屈死不告状”的观念在很多人的头脑里仍然根深蒂固;职工文化程度、个人素质等参差不齐;不少企业在处罚(处理，下同)职工时往往不告知职工的诉权，职工不服处罚决定时不知道如何行使诉权;对职工实施处罚后不行成文字材料，或行成文字材料后又不依法送达的现象还十分普遍;一部分企业经营人员的诚信程度还存在问题;其依法管理企业、依法处罚职工的水平还亟待改善，等等。
实践中，职工不服处罚，首先想到的是找企业领导，或找主管单位领导，或找政府有关部门等请求解决，而上述领导及有关部门通常总是答复“研究研究”或“考虑考虑”，而且不可能出具书面意见。一旦“研究”“考虑”的结果使职工不服，此时职工再去申请仲裁早已超过了60日。即使劳动仲裁受理，职工却因“有关领导”或“有关部门”不出具职工曾经向其主张过权利的书面材料，而无法证明其时效中断的情节。笔者认为，由于时效制度不合理，致使职工合法权益难以维护，而使得一些企业“合法”规避法律义务，使法律的公正性大打折扣。笔者认为，有关部门对劳动者不服企业处罚向劳动仲裁机构申诉的时效应分别作出规定或解释。比如，对企业以书面方式处罚职工并告知职工诉权且能送达书面处理决定的，可以适用“60日”的申诉时效。否则，应适用<<民事诉讼法>>规定的一般民事诉讼时效。
人民法院审理劳动争议案件适用仲裁时效缺乏法律依据
当事人对劳动仲裁裁决不服(包括对不予受理不服)到人民法院起诉后，人民法院在处理其他程序中，一般均适用我国<<民事诉讼法>>的有关规定。根据<<民事诉讼法>>有关诉讼时效的一般规定，公民、法人或其他组织向人民法院主张权利的有效期间为二年，并且适用时效中断、中止、延长的规定。但是，人民法院审理劳动争议案件时，唯独“时效”一项适用“60日”的规定，笔者认为，这是缺之法律依据的。[page]
笔者承认，<<劳动法>>是特别法，<<民事诉讼法>>是普通法。当特别法规定与普通法规定不相一致时，应当适用特别法的规定。但是当我们认真重读<<劳动法>>笫八十二条规定时依然认为，这一规定分明是指“申诉”时效，而不是指“诉讼”时效，它仅适用仲裁程序，而不适用诉讼程序。我国目前现行法律、法规对劳动争议的诉讼时效相对一般民事诉讼时效而言并未作特别规定。
2001年4月16 日最高人民法院<<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释>>(以下简称“解释”)笫三条规定∶“劳动争议仲裁委员会根据<<劳动法>>笫八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”笔者对这一条的理解是∶当人民法院审查当事人超过“60日”申请劳动仲裁且无任何正当理由时，即判决驳回诉讼请求。“解释”的这一解释实质上是改变了<<民事诉讼法>>关于一般民事诉讼时效的规定。因为当事人申请劳动仲裁虽然超过了<<劳动法>>规定的仲裁时效，但是未超过<<民事诉讼法>>规定的诉讼时效。显然，“解释”超越了司法解释权。
目前，我国现行法律法规对劳动争议的处理实行的是“裁审分离”的“双轨制”的审理方式。虽然仲裁程序中仲裁机关可能考虑当事人不服裁决向人民法院起诉的因素，但是人民法院在审理劳动争议案件时，又不适用对劳动仲裁裁决的“维持”或“撤销”的提法。换句话说，人民法院审理劳动争议案件不受仲裁结果的限制。既然如此，笔者认为，为了更有效地保护劳动者这一弱者群体的合法权益，仲裁和诉讼这两种程序应各自适用<<劳动法>>和<<民事诉讼法>>的时效规定。
应明确规定“不服不予受理”的起诉期限
笔者遇到过这样两件案子∶李某因不服某区劳动仲裁委“不予受理”的决定后，于收到该“决定”后的第17日向人民法院起诉，被告知“超过起诉期限”而不予受理;谭某等164名职工于2000年8月2日持某仲裁委2000年7月21日不予受理“说明”向人民法院起诉，被告知“‘说明’不具有不予受理通知或决定、裁决的要件”而不予受理。[page]
最高人民法院<<全国民事案件审判质量工作座谈会记要>>(法〈1999〉231号)和2001年4月16 日法释(2001)14号文“解释”规定∶“劳动争议仲裁委员会决定不予受理的案件可视为劳动争议仲裁委员会已经作出处理，当事人对该不予受理的通知或决定、裁决不服向人民法院起诉的，人民法院应予受理。”无疑，最高人民法院的这一规定，对解决那些告状无门的劳动争议乃至维护社会的稳定均具有积极意义，是处理劳动争议在程序上的一大进步。但是应该注意到，上述两个文件依然有其不足之处，这不能不认为是一种缺憾。其一是，未规定“不服不予受理向人民法院起诉”的期间。
目前一些人民法院适用“15日”的期间是缺乏依据的，因为<<劳动法>>笫八十四条规定的“15日”是指“对仲裁裁决不服的”情况，而不是指“对不服不予受理”的起诉期间。“不服裁决”显然是针对实体而言，而“不服不予受理”则是针对程序而言。两者不可混淆，也不应当混淆。笔者认为，最高人民法院应分别情况作出明确解释，比如，对劳动仲裁机构明确告知当事人诉权并依法送达“不予受理”文书的，可按告知的期间向人民法院起诉;对劳动仲裁机构未告知诉权或虽告知诉权但不依法送达“不予受理”文书的应另行规定起诉期间。
其二是，最高人民法院对劳动仲裁机构不予受理的形式只提到了“通知、决定或裁决”，而实际是，仲裁机构对不予受理的形式不仅限于上述提法。但是，无论提法如何变化，归根到底一句话∶“不予受理”。况且还有少数仲裁机构或仲裁人员有意打法律“擦边球”的现象，为了不让当事人取得“不服不予受理”的诉权，少数仲裁人员可以在“裁决、决定或者通知”以外去寻找词汇，本文所提到的“说明”便是一例。笔者认为，最高人民法院应补充14号文件的解释，规定劳动仲裁机构凡明确表示不予受理的书面文件，当事人不服向人民法院起诉的，人民法院均应当受理。只有这样，才能有效地保护职工的合法权益，进而维护职工队伍乃至会社会的稳定。
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