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劳动争议中时效问题探析

张旭律师2022.01.07265人阅读
导读:

劳动争议是指劳动关系的双方当事人在履行劳动合同过程中为实现劳动权利和履行义务而发生的纠纷。劳动争议的主体须是劳动关系的当事人。劳动法之中的时效也具有这一功能。”可见,《企业劳动争议处理条例》关于时效的规定与《劳动法》中关于时效的规定是不一致的,根据立法法中法律位阶和新法优于旧法的原理,劳动仲裁时效的规定应该适用《劳动法》的规定。那么劳动争议中时效问题探析。大律网小编为大家整理如下相关知识,希望能帮助大家。

劳动争议是指劳动关系的双方当事人在履行劳动合同过程中为实现劳动权利和履行义务而发生的纠纷。劳动争议的主体须是劳动关系的当事人。劳动法之中的时效也具有这一功能。”可见,《企业劳动争议处理条例》关于时效的规定与《劳动法》中关于时效的规定是不一致的,根据立法法中法律位阶和新法优于旧法的原理,劳动仲裁时效的规定应该适用《劳动法》的规定。关于劳动争议中时效问题探析的法律问题,大律网小编为大家整理了合同纠纷律师相关的法律知识,希望能帮助大家。

劳动争议是指劳动关系的双方当事人在履行劳动合同过程中为实现劳动权利和履行义务而发生的纠纷。劳动争议的主体须是劳动关系的当事人。之所以会产生劳动争议是因为社会主义市场经济体制的确立,使劳资双方当事人的利益并非一致,加之我国目前法律法规不完善,常出现劳动者合法权益被侵犯的行为。根据我国现行的法律法规,劳动纠纷的解决方式有协商、调解、仲裁和诉讼。协商和调解的结果不具有法律强制力,也不是解决劳动争议的必经程序。仲裁是指调解不成的当事人向仲裁委员会申请仲裁,或直接申请仲裁。

仲裁具有强制性,只要一方申请,仲裁委即可受理。仲裁具有法律效力,法定期间内一方不履行裁决或不起诉的,另一方可以申请法院强制执行,但是当事人不得直接向法院起诉。劳动仲裁是劳动诉讼前置程序。诉讼是指如果当事人对仲裁裁决不服的,可向人民法院起诉,人民法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》规定的程序审理,实行两审终审。由于协商和调解的协议都没有法律的强制性,加之劳动争议的对抗性较强,因而大多劳动纠纷都走到后两种处理方式——劳动仲裁和诉讼。因而合理的仲裁和诉讼的时效对劳动争议的解决非常的重要。

诉讼时效制度的确立,是为了通过诉讼时效制度来督促权利人积极地行使权利,使不确定的权利义务关系变得明确。劳动法之中的时效也具有这一功能。但劳动法作为社会法,应该更加关注的是作为处于社会弱者地位的劳动者的地位和社会公平与正义,劳动法的时效问题对于劳动者维护其自身合法权益就显得尤为重要。在对时效制度分析之前,我们先看一个案例:小董2002年大学毕业进入一家公司,从事客服部工程师工作。2005年12月因年终单位未给小董结算全年的加班工资,于是向单位提出结算加班工资并要求辞职的申请。

单位人事主管收到申请后当即就口头表示不同意。鉴于单位的强烈反对态度,小董没有不辞而别而是选择继续留下来工作,但令小董无法接受的是一周后单位借口以严重违纪为由对他做出了“开除”的决定,并宣布不允许小董再踏入公司。小董要求单位出具书面的开除单,但公司只给了一张开除的说明,这张书面说明上面既没有单位的盖章也没有任何人员的签字。[1]在本案中,小董的加班工资是否已经超过了时效,应该如何合理地确定时效的起算点呢?如果小董不断向单位提出支付工资的要求但是未向仲裁委员会提出仲裁申请,能否导致时效的中断呢?本文就这两个问题进行探讨。

一、劳动仲裁和诉讼中关于时效的起算点

我国目前关于劳动争议纠纷中时效问题的法律法规主要有《企业劳动争议处理条例》第23条第1款规定:“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内,以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。”而《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)第82条规定:“提出仲裁的一方应当劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出申请。”同时劳动部1995年发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条规定:“劳动争议发生之日,是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”可见,《企业劳动争议处理条例》关于时效的规定与《劳动法》中关于时效的规定是不一致的,根据立法法中法律位阶和新法优于旧法的原理,劳动仲裁时效的规定应该适用《劳动法》的规定。但就适用《劳动法》中60天时效的问题上,我们需要明确劳动争议发生之日和权利受到侵害之日是否是同一概念以及如何合理地确定争议发生之日,以下就这两个问题进行探讨:[page]

(一)“劳动争议发生之日”与“权利受到侵害之日”之间的关系

劳动部1995年发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条将劳动争议发生之日确定于当事人知道或者应当知道权利被侵害之日。那么争议发生之日和权利受到侵害之日是否是同一概念呢?从概念来看,“劳动争议”并不等于权利受到了侵害。“劳动争议”是指劳动关系的双方当事人在履行劳动合同过程中发生的分歧而引起的纠纷。而“权利受到侵害”则是指在劳动关系的当事人在履行劳动合同过程中,一方因为违反劳动法或者劳动合同的约定而使其对方的合法利益受到了伤害。

在劳动争议案件中,一方当事人的违约行为是起点,由于当事人的违约行为,对方当事人的合法权益受到侵害。基于这样的法律事实,权益受到侵害的一方当事人有权主张维护或者修复权利。该请求权或因为用人单位的主动补救得到实现,或经过司法程序强制实现的。而劳动争议则存在于侵害与补救两个环节中间。权利受损方基于权利受损而向违约方提出异议,以求得到救济。所以侵害是劳动争议发生的前提。从案例中我们也可以看出,在单位未支付第一个月加班工资的时候已经侵犯了小董的权利,但是争议发生之日是小董提出要求支付加班工资被遭到拒绝之日。故劳动争议之日和知道权利侵害之日不是同一概念。[2]

(二)如何确定“争议发生之日”

在讨论如何确定争议发生之日时,有必要把侵害劳动者合法权益的侵权行为分为是过程行为和即时行为。[3]所谓过程行为就是某一侵权行为在一段时间内处于连续或者继续状态的行为,一般认为包括继续状态行为和连续状态行为;即时行为是与状态行为相对应的,是指侵权行为只有一次就告结束的行为。有学者认为,对于即时侵权行为的争议发生之日是从侵权之日或者当事人知道或者应该知道之日为争议发生之日,关键的是由用人单位来进行举证,如果用人单位不能举证,那么在时效上可以从劳动者主张权益之日。

[4]对此《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条的第二款“因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”给予了明确,认同了这种观点。过程侵权行为的争议发生之日则可能更加的复杂,如在本案中拖欠小董1月到12月的加班工资,由于这一侵权行为一直处于持续状态的,属于继续状态行为;而假如中间支付了一个月的工资,如5月份工资,那么用人单位拖欠1到4月,6到12月,那么这种行为就是连续状态行为和继续状态行为的结合。[page]

如何合理地解释和确定争议发生之日对于劳动者权利的维护是非常重要的。有学者认为对于继续状态的侵权行为的争议发生之日应确定为行为终了之日,而对于连续状态的侵权行为,则应该对其各个不同的阶段实行分别的计算。[5]学者的观点有合理性,但如果按照分段计算,对劳动者的利益将不能有效的保障,不符合劳动法的立法目的和体现社会法的价值取向——正义与公平。

对此,最高人民法院在2006年公布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》对如何确定“劳动争议发生之日”给予了明确的规定,尤其是对过程侵权行为如何确定劳动争议发生之日给出了明确的规定。该司法解释规定:“在劳动关系存续期间所产生的工资争议,用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的,书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”该解释并未区分连续性侵权行为和持续性侵权行为,而是以劳动关系存续期间为条件。具体体现在本案中,则由用人单位举证证明提供了拒绝证明,否则就从小董主张工资之日为劳动争议发生之日。这一解释从时效上有利于保护劳动者的利益。

二、仲裁时效中断问题

传统的观点认为劳动争议发生之后,当事人一方应当争议发生之日起60天向劳动仲裁委员会提出申请,这个期间是除斥期间。不能发生中断的法律后果。司法实践中也多这么操作的,过了60日,仲裁委员会将不会受理,当事人在仲裁这一救济程序中的诉权消灭。之所以这样,是因为我国目前法律对于仲裁时效中断的规定不够明确,而劳动法规定60天的仲裁时效是因为这类纠纷多、标的小,需要快速高效的解决。但是这有不合理的地方,因为: 1.时效的本质是可以中断的,规定时效制度是为了促使权利人积极地行使权利,但对于行使的方式并非一定要采取司法程序,如果认为仲裁时效是不能中断,则无异于使得劳动者放弃低成本的协商或者调解,只能走仲裁和诉讼之路; 2.就我国目前而言,

虽然劳动法没有具体地规定仲裁时效是可以中断的,但是劳动部办公厅(劳办发〔197〕61号)《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的函》的规定:“当事人撤诉或者劳动争议委员会按撤诉处理的案件,如果当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁,只要符合受理条件的,劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理,申请仲裁时效期间自撤诉之日起重新计算。”此规定实质上变相的承认申请仲裁的时效是可以中断的; 3.劳动法规定60天的仲裁时效是为了追求效率,但是作为社会法的劳动法应该关注社会公平和正义,不能为了追求效率而无视或者过分损伤公平和正义。[page]

尤其是在现在这种劳动力供大于求的现实中,劳动者为了保全已有的工作,不得不对侵害自己权益的行为进行忍让或者妥协,如果时效不能中断,使得大量的劳动者在仲裁这一程序中不能得到救济,不符合社会法的立法目的。因而仲裁时效是应该能中断的。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法(草案)》中规定:仲裁时效因“当事人一方提出或者同意履行义务而中断。从中断时效起,时效时间重新计算。”草案考虑了当前我国形势,符合社会法的立法目的,并且在这一草案中建议将仲裁时效规定为1年,这些都是应该值得肯定的。如果根据时效中断的理论,小董只要不断地主张自己的权利或者得到用人单位的认可,就可以发生时效中断的效果,可以在较长的时间内维护自己的合法权益。

随着经济的进一步发展和劳动者权利意识的增强,劳动纠纷将会呈现上升的趋势。明确时效的起算点和对时效的正确认识将有助于更好解决劳动争议并更好地维护劳动者的权益。

参考文献:

[1]华律网.一场由加班工资引发的劳动争议[DB/OL].︱2007 - 10 - 29︱. http: //www. 66law. cn/channel/vip/viewgoodcase. aspx? goodcaseid=1893·

[2]金福海.劳动法案例教程[M].北京:北京大学出版社, 2006.

[3]关怀.劳动法[M].北京:中国人民大学出版社,2001.

[4]常凯.劳动者权益论[M].北京:中国人民大学出版社, 2003.

[5]高言,李军.劳动法理解适用与案例评析[M].北京:人民法院出版社, 1996.

(原载《四川教育学院学报》2008年1期)

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  • 劳动争议时效制度如何完善?

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    劳动争议时效制度如何完善?

    内容:在采纳申请仲裁期间为程序意义上期间之观点后,则必然涉及劳动争议纠纷进入诉讼阶段后的诉讼时效问题。我国法律目前尚未对劳动争议纠纷的诉讼时效作出特别规定,由于劳动争议纠纷较之一般民事纠纷具有特殊性,因而劳动争议诉讼时效应当在立法中予以明确。所谓时效是指一定事实状态在法定期间持续存在,从而产生与该事实状态相适应的法律效力的法律制度。从时效制度设立的目的及劳动法律应对作为弱势群体的劳动者予以充分保护的特点出发,笔者认为劳动争议诉讼时效期间应当确定为一年。诉讼时效期间的起算,应从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。那么劳动争议时效制度如何完善?。大律网小编为大家整理如下相关知识,希望能帮助大家。

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  • 一年《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 》 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
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    关于劳动争议仲裁时效的问题

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    劳动争议仲裁时效的规定_劳动争议仲裁中的时效问题

    内容:劳动者申请仲裁属于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,不受仲裁时效期间的限制。因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。由此可见仲裁时效应从劳动争议发生之日起算。六十日过去了单位领导拒绝了李某要求撤回辞退决定的请求李某遂向劳动争议仲裁委员会申劳动仲裁却被告知已经过了仲裁时效不予受理后李某又诉至法院。

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    劳动仲裁的争议时效不是60天!

    内容:如果没有承诺或拒绝支付工资的通知的,以解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日,计算60天。前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。因此,自2008年5月1日起以后发生的劳动争议,就不存在60天仲裁时效问题了。那么劳动仲裁的争议时效不是60天!。大律网小编为大家整理如下相关知识,希望能帮助大家。

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    李广荣

    劳动仲裁委员如何处理超期申诉时效问题

    内容:一些当事人由于种种原因而耽误了申诉时效,仲裁委员会应当区别情况,分别处理:对无正当理由超过申诉时效的劳动争议,当事人就丧失了申诉的权利,仲裁委员会不予受理。“不可抗力”是指不能预见、不能避免并不能克服的情况。例如,因地震、水灾、火灾等现象产生的或者因战争或其他类似的军事行动等社会现象而产生的情况。“其他正当理由”则范围很宽,例如当事人不知道有仲裁委员会而向其他部门申诉延误时效或者生病,或者童工的法定代理人未确定等等,至于“理由”是否正当,则应由仲裁委员会认定。如果扣除中止时间后不超过申诉时效的,仲裁委员会应依法受理。那么劳动仲裁委员如何处理超期申诉时效问题。大律网小编为大家整理如下相关知识,希望能帮助大家。

    李广荣律师
    2022.01.07742人收看
  • 孔孟廷律师

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    擅长:婚姻家庭、房产纠纷

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  • 当事人对劳动争议而申请仲裁的时效期间为一年,从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因当事人一方向对方当事人主张权利等原因仲裁时效中断的,仲裁时效从中断时起重新计算。因不可抗力等原因仲裁时效中止的,仲裁时效从中止时效的原因消除之日起继续计算。法律依据:《劳动争议调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
  • 劳动争议处理的时效_劳动争议时效具体是如何计算的

    黄东洁律师

    北京市元甲律师事务所

    黄东洁

    劳动争议处理的时效_劳动争议时效具体是如何计算的

    内容:前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

    黄东洁律师
    2022.05.115112人收看
  • 许瑞林律师

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    擅长:交通事故

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  • 劳动争议的诉讼时效从当事人收到仲裁裁决书之日算起,一般是十五日;如果当事人期满不起诉的,仲裁裁决就生效,当事人需要按照该裁决书规定的内容来履行。法律依据:《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的,裁决书发生法律效力。
  • 关于劳动争议的时效和程序问题

    陈明月律师

    北京市元甲律师事务所

    陈明月

    关于劳动争议的时效和程序问题

    内容:对仲裁裁决无异议的,当事人必须履行。《劳动法》第83条规定,劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行。《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第89条,劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解,从当事人提出申请之日起,仲裁申诉时效中止,企业劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解,即中止期间不得超过30日。那么关于劳动争议的时效和程序问题。大律网小编为大家整理如下相关知识,希望能帮助大家。

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    2022.01.07389人收看
  • 刘晓红律师

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  • 该劳动争议有无超过申诉时效?

    林艳英律师

    北京市元甲律师事务所

    林艳英

    该劳动争议有无超过申诉时效?

    内容:2008年7月,H某以J公司未足额支付加班工资为由申诉至当地劳动争议仲裁委员会,要求J公司支付2006年7月至2008年2月的加班工资。而H某直到2008年7月才提出申诉,按照当时的法律规定,当事人应当自劳动争议发生之日起60天内提出申诉。故,劳动争议仲裁委员会以H某超过了申诉时效为由驳回了H某的申诉请求。用人单位不能证明的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”故本案在H某是否超过申诉时效的问题上,劳动争议仲裁委员会的仲裁意见值得商榷。那么该劳动争议有无超过申诉时效?。大律网小编为大家整理如下相关知识,希望能帮助大家。

    林艳英律师
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  • 李孟阳律师

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  • 申请劳动争议仲裁需要注意哪些问题?

    龙珊律师

    北京市元甲律师事务所

    龙珊

    申请劳动争议仲裁需要注意哪些问题?

    内容:用人单位与劳动者发生劳动争议后,当事人依据《劳动法》的规定,可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解,也可以直接向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。农村劳动者在遇到劳动争议时,应当特别注意时效的把握;申请形式上要采取书面形式,按规定式样提交申诉书,并且要按照被诉人数,提交副本;要向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁,不能自己选择仲裁委员会;申请仲裁,应当按规定交纳仲裁费。交纳仲裁费确有困难的,可以向仲裁委员会申请减、免、缓交。那么申请劳动争议仲裁需要注意哪些问题?。大律网小编为大家整理如下相关知识,希望能帮助大家。

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  • 段建国律师

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    擅长:债权债务、刑事辩护、建设工程、民间借贷

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  • 劳动仲裁中的时效问题

    王熙律师

    北京天用律师事务所

    王熙

    劳动仲裁中的时效问题

    内容:仲裁委员会决定受理的,应当自作出决定之日起七日内将申诉书的副本送达被诉人,并组成仲裁庭;决定不受理的,应当说明理由。(四)仲裁庭应当于开庭的四日前,将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。(六)仲裁庭处理劳动争议,应当自组成仲裁庭之日起六十日内结束。案情复杂需要延期的,经报仲裁委员会批准,可以适当延期,但是延长的期限不得超过三十日。那么劳动仲裁中的时效问题。大律网小编为大家整理如下相关知识,希望能帮助大家。

    王熙律师
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  • 李维律师

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  • 劳动仲裁时效问题

    邢颖律师

    北京天用律师事务所

    邢颖

    劳动仲裁时效问题

    内容:劳动仲裁时效《中华人民共和国劳动法》 第八十二条提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。《劳动争议仲裁委员会办案规则》 第四十六条当事人因不可抗拒的事由,或其他正当理由超过申请时效的劳动争议,仲裁委员会应当受理。《关于职工对企业作出的行政处分不服能否通过劳动监察途径解决等问题请示的复函》 关于职工对用人单位作出行政处分决定不服的解决途径问题。如果职工申请仲裁超过申诉时效而仲裁委员会未予受理,可以向用人单位的主管部门或其他部门反映。那么劳动仲裁时效问题。大律网小编为大家整理如下相关知识,希望能帮助大家。

    邢颖律师
    2022.01.07896人收看
  • 荣静月律师

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  • 劳动争议中时效问题探析

    陈宗琼律师

    陈宗琼

    劳动争议中时效问题探析

    内容:劳动争议是指劳动关系的双方当事人在履行劳动合同过程中为实现劳动权利和履行义务而发生的纠纷。劳动争议的主体须是劳动关系的当事人。劳动法之中的时效也具有这一功能。”可见,《企业劳动争议处理条例》关于时效的规定与《劳动法》中关于时效的规定是不一致的,根据立法法中法律位阶和新法优于旧法的原理,劳动仲裁时效的规定应该适用《劳动法》的规定。那么劳动争议中时效问题探析。大律网小编为大家整理如下相关知识,希望能帮助大家。

    陈宗琼律师
    2022.01.07265人收看
  • 翁玉素律师

    主任律师
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    擅长:婚姻家庭、房产纠纷

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张旭律师

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