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公司调整工作地点，员工拒绝服从调动合法吗
元甲交通律师律师2023.04.1948人阅读
导读：
员工拒绝到指定地点工作是否违纪
员工拒绝到指定地点工作是否违纪
按照《劳动合同法》第17条、第35条规定，工作地点、工作内容均属于劳动合同应当具备的条款，如果变更应由用人单位和劳动者协商一致，否则，不产生法律效力。
案例：丛景宜（化名）说，他在北京一家公司连续工作将近13年，最终却因一次工作地点调整与公司产生矛盾。因他不愿到公司单方指定的新的工作地点上班，公司以拒不服从安排且构成严重违纪为由将他辞退。
丛景宜认为，公司通过劳动合同与他约定工作地点随公司营销业务拓展情况调整，该约定属于工作地点约定不明，依据《劳动合同法》第26条规定应视为无效。而公司据此解除劳动关系不符合法律规定，应当向其支付赔偿金20.8万元。公司认为，其作为跨区域营销企业，结合实际对丛景宜工作岗位、地点进行特别约定合理合法，且其入职时即知晓这种工作模式。
法院认为，丛景宜与公司签订的劳动合同系双方真实意思表示，不违反法律法规强制性规定，应属合法有效。从劳动合同约定及履行情况看，丛景宜明知且认可其工作地点存在异地调整的情况，现其主张双方关于工作地点的约定无效，不予采纳。据此，二审法院于8月10日终审判决驳回丛景宜的赔偿请求。
公司调整工作地点 员工拒绝服从调动
2008年8月22日，丛景宜进入公司工作。2013年1月1日，双方签订无固定期限劳动合同，合同约定其从事销售工作，工作地点一项为手写字体：“在通常工作区域内需长期出差或外派异地工作，具体工作地点随公司营销业务拓展情况调整。”
丛景宜说，在职期间，他2008年至2012年在广东做销售，2012年之后到广西、贵州做售后，2015年到湖南做售后，2019年到重庆做售后。对这些工作变动情况，公司表示认可。
2020年11月6日，丛景宜收到公司借调通知，让其到公司质量管理部从事质检员工作，期限为一个月。因他不同意借调，双方未再继续就此事进行沟通，他一直在原岗位工作。而公司称从同年11月16日起就未再给丛景宜安排工作，亦未再向其支付此后的绩效工资及补贴。
2021年3月3日，公司通知对部分服务工程师负责区域进行调整，要求丛景宜3月10日前由重庆到甘肃、青海工作，但他不同意。3月22日，公司再发书面通知，催促其收到此通知后3个工作日内到西北分公司报到，否则，将按违纪处理。
2021年3月24日，丛景宜向公司回复，“本人不同意公司单方面调动工作区域，原因有三：首先，本人一直都在重庆工作，已经在当地形成固定的生活圈和交际圈，这些对本人开展工作都是非常有利的。其次，本人是湖南人，不适应西北的干燥气候及饮食习惯。另外，公司实行工资与业绩挂钩，重庆2020年销售任务完成，2019年完成了95%左右。根据前2年西北区域的销售数据可知，在当地很难完成公司确定的目标，由此必然导致员工的工资待遇明显不如在重庆正常工作的工资待遇。”
2021年3月30日，公司继续敦促丛景宜到新地点上班，他仍然拒绝。
合同约定可以调动工作地点是否有效 争议双方认识不一
2021年4月7日，公司以丛景宜不服从安排、拒绝到指定工作地点工作且连续旷工3日以上为由，决定解除其劳动合同。他则以公司违法解除劳动关系为由，请求仲裁裁决公司向其给付经济赔偿20.8万元及其他费用。
丛景宜诉称，工作地点和工作内容均属于《劳动合同法》第17条所规定的劳动合同应当具备的条款，无论调整工作岗位去北京，还是单方调至甘肃、青海，均属于变更了劳动合同内容。根据《劳动合同法》第35条规定，公司变更其工作地点应当与其协商一致，否则，不产生变更合同的效力。其在重庆已工作数年，生活圈、交际圈相对稳定，对工作有利。而将其调整至甘肃、青海势必影响工作及工资待遇。况且，公司多次调整其工作地点明显违法，不具有合理性。
此外，丛景宜主张双方劳动合同有关“需要出差、外派异地，工作地点随公司营销业务拓展情况调整”等约定属于《劳动合同法》第26条规定的无效情形。根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第6条规定，在劳动合同中将工作地点约定为“全国”“北京”属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。因此，其有权拒绝公司对工作地点的调整。
公司辩称，其作为跨区域经营企业，在劳动合同中已经对丛景宜岗位的特殊性进行了特别约定，对工作地点等都有书面说明。丛景宜在签订劳动合同时即知晓公司的用人模式，其依据劳动合同调整工作地点合理合法是正确的。
公司认为，丛景宜对北京市上述解答第6条理解有误。该解答并非认为约定工作地点是“全国”是无效的，而是认为需要就工作岗位的特殊性向劳动者进行提示。丛景宜签订劳动合同时就可以预见公司会调整工作区域的情况，并非约定工作地点为“全国”就无效，是要综合考量后作出认定。
经审理，仲裁裁决公司应支付2020年11月1日至2021年4月7日期间绩效工资12734元、驻点补贴25280元、巡回补贴7327元，驳回其他仲裁请求。
工作地点调整不违约
公司与丛景宜均对仲裁裁决不服，分别于法定期限内向一审法院提起诉讼。
一审法院认为，本案的争议焦点是公司对丛景宜的调岗是否合法，对此应作如下分析：
首先，公司于2020年11月通知将丛景宜借调到质检员岗位工作，该次借调属于调整工作岗位，公司须与丛景宜协商一致。丛景宜明确表示不同意本次调整，此后双方未就此事进行沟通，应认定为双方并未就调岗一事达成一致，双方应继续履行原劳动合同，丛景宜继续在原岗位工作并无不妥。
其次，公司于2021年3月通知丛景宜由重庆到甘肃、青海工作，该次调整属于调整工作地点。因双方在劳动合同中明确约定丛景宜需长期出差或外派异地工作、具体工作地点会随公司营销业务拓展情况调整，这说明丛景宜在签订劳动合同之时已知晓且认可其工作地点会存在异地调整的情况。事实上，在劳动合同履行过程中，丛景宜也曾经历过多次工作地点的跨省调整，由此可知，公司有权基于经营自主权再次对丛景宜进行工作地点调整，丛景宜拒绝到新的工作地点报到，应由其承担缺勤、旷工的不利后果。
再次，对于工作地点的调整，公司在向丛景宜下发通知后，多次发函其到西北分公司报到，并多次给予其延期报到的机会，但未在最终期限内报到，公司至此依据规章制度以其旷工为由解除劳动合同并无不当。
经查，公司自2020年11月1日起未再向丛景宜发放绩效工资及巡回补贴，2020年11月17日之后的驻点补贴也未再发放，公司虽主张丛景宜自2020年11月已借调其他岗位，不应再发放上述款项，但根据前述分析，此次借调应认定双方并未就调岗一事达成一致，丛景宜继续在原岗位工作，公司应按照原有工资标准向丛景宜计发工资，包括绩效工资、巡回补贴及驻点补贴。
据此，一审法院判决公司应向丛景宜支付相应期间的巡回补贴7327元、绩效工资12734元、驻点补贴差额21280元，驳回公司及丛景宜的其他诉讼请求。丛景宜不服该判决提起上诉，二审法院审理后判决驳回上诉，维持原判。
工作地点变更，
员工拒不到岗提供劳动时，用人单位应当具备以下这些条件才能合法解除劳动合同。
一、用人单位变更工作地点具有合理性且不足以影响劳动合同的履行
用人单位变更工作地点的合理性是指用人单位的搬迁需具有正当理由，主要是基于生产需要作出的经营决策，并非滥用经营管理权而刻意为难劳动者。同时，客观上需要考量搬迁距离的远近、通勤的便利程度，结合用人单位是否提供交通工具、是否调整出勤时间、是否增加交通补贴等因素，综合评判工作地点的变更是否合理，是否给劳动者的工作和生活带来严重不便并足以影响劳动合同的履行。
如果用人单位已经采取适当措施降低了搬迁对劳动者的不利影响，搬迁行为不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者则不得以变更工作地点为由拒绝提供劳动。
二、用人单位与劳动者进行了充分协商
依据《劳动合同法》中的平等、自愿、协商一致原则，用人单位在变更工作地点时，除了需要满足第一项条件外，还需要就具体的变更事宜与劳动者进行充分协商，由用人单位与劳动者分别提出各自的意见和诉求，并就不一致的部分进行沟通解决，目的是保障劳动者的知情权和建议权，倾听劳动者的理由是否正当，促使双方达成一致，劳动合同能够继续履行。
三、用人单位依法律规定或依合法有效的规章制度解除劳动合同
在用人单位与劳动者无法就变更工作地点达成一致后，如果员工拒绝提供劳动且不愿解除劳动合同，则用人单位与劳动者之间的劳动合同无法继续履行，处于僵持状态。基于法律对用人单位权利的限制，若用人单位要单方合法解除劳动合同，在已满足上述两项条件的基础上，可依据以下两种方式解除。
1.根据《劳动合同法》第四十条第三款 “劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”的规定，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。用人单位若依此法律规定解除劳动合同，还应事先将解除劳动合同的理由通知工会，并向劳动者支付经济补偿。
2.若用人单位与劳动者沟通的过程中，劳动者存在严重违反规章制度的情形，且该规章制度合法有效并已向劳动者公示后产生约束力，则用人单位可依据规章制度对劳动者进行处理，在劳动者的行为达到可以解除劳动合同的条件时，用人单位可事先将理由通知工会后，依据规章制度与劳动者解除劳动合同。此种情况下，用人单位无需向劳动者支付补偿金或赔偿金。
综上所述，用人单位在变更劳动合同内容时应当证明其合理性，且就变更内容与劳动者进行充分协商和沟通。满足上述条件后，在用人单位无法与劳动者协商一致时，可考虑依据法律规定解除双方之间的劳动合同，并向劳动者支付一定的经济补偿。若劳动者在此过程中违反了用人单位现行有效的规章制度，并达到解除劳动合同的条件，用人单位也可依据规章制度与劳动者解除劳动合同。
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